Resumen: Hemos de considerar que no consta acreditado en modo alguno que la empresa - la ahora demandada o su predecesora en el servicio - hubiera reconocido a los afiliados al Sindicato demandante el permiso previsto en el Convenio colectivo aplicable sin más requisito que una solicitud por escrito, prescindiendo de toda acreditación del número de trabajadores afiliados o del número de representantes obtenido en las últimas elecciones celebradas a tal efecto.
Resumen: Se garantiza el blindaje de ambos conceptos sobre 21 turnos, subrayando que la empresa no ha ofrecido una razón que ampare su comportamiento en relación con el plan de pensiones y con el premio de vinculación en 2023, cuando el plus vacaciones, el tercero de los conceptos a los que se refiere el art.12 del convenio colectivo, se viene abonando sobre 21 turnos.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido imrocedente (al incumplir el compromiso convencional de subrogación que judicialmente se le impone), reiterando entre ésta y la codemandada no medió transmisión de una UPA en el centro de trabajo de la estación de autobuses por la que tuviera que subrogar al demandante; por lo que no haciéndose cargo la segunda del mismo no resulta exigible la subrogación contemplada en Convenio de Empresas de Seguridad. Se opone, asi, a lo arguentado en la instancia sobre su responsabilidad en el sentido de que sucedió a la codemandada en el servicio de seguridad privada. Circunstancia que contradice un revisado relato fáctico del que resulta que no resultó ser adjudicataria de ese concreto servicio, no sucediendo a la anterior empleadora. Y siendo ello así, no hay un mínimo soporte fáctico que permita mantener un argumento de subrogación, sucesión empresarial o sustitución de ambas en el papel de empleadora del demandante, para atribuir responsabilidad a la recurrente; lo que obliga a condenar a la empresa(no recurrente e incomparecida) subrogarse en la relación laboral del demandante, con los efectos económico-laborales inherentes a la declarada improcedencia de dicho despido.
Resumen: Como consecuencia directa de su adscripción temporal al país de ARGELIA el Empleado, durante el periodo de permanencia en esta situación, disfrutará, además de la retribución señalada en la cláusula séptima. Del tenor literal de la cláusula, sin necesidad de mayores conjeturas, que su redacción contempla como supuesto de hecho la "adscripción temporal al país"y retribuye la "permanencia en esta situación" no la "permanencia en el territorio". Si la intención de compensar las incomodidades, la dificultad para conciliar la vida personal y otras circunstancias similares es la finalidad a que se dirige, sin duda la redacción literal no excluye la posibilidad de que tenga lugar de un modo ajeno a la permanencia en la situación. En el caso particular, la incapacidad temporal durante quince días del mes de noviembre de 2.023 y los cuatro días del mes de enero de 2.024 -aspectos que la impugnación no discute- no restan un ápice de sustento a un complemento que se devenga por permanecer asignado al proyecto.Dado que el complemento está vinculado a la asignación en el proyecto de Argelia, sin que haya condición excluyente alguna con relación a la situación de incapacidad temporal, no es una razonable interpretación que considere ésta y no aquélla. Por consiguiente, habiéndose extendido dicha asignación hasta que se produjo la dimisión del trabajador el 4 de enero de 2024, procede la reclamación y abono del mismo en importe de 1.669,33€ netos .
Resumen: En los conflictos, nacidos en el marco de aplicación e interpretación del convenio, debe agotarse el cauce específico de solución extrajudicial que los propios negociadores han determinado. Ello es así, porque en tales casos la finalidad de esa vía de solución es más amplia que la mera solución del conflicto concreto suscitado.
Resumen: La sentencia de instancia declara la nulidad objetiva del despido de la trabajadora al encontrarse esta embarazada. Frente a la sentencia se interpone recurso de suplicación por la trabajadora solicitando la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales, discriminación por razón de sexos. la Sala desestima el recurso pues la trabajadora no aportó indicio alguno que el despido de la empresa tuviera relación con su embarazo, que no conocía y es que el actuar de la empresa fue el mismo que para el resto de trabajadoras que si no comparecían el primer día de trabajo les daba de baja en la Seguridad Social. En el siguiente motivo se solicita que se condene en costas a la empresa al no haber comparecido en el acto del juicio, lo que también se desestima pues además de la no comparecencia se exige que la condena que se dicte coincida con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación, lo que no es el caso.
Resumen: Corresponde a los enfermeros/as la preparación de la medicación y la supervisión de su administración, de manera que los gericultores de la residencia pueden efectuar tal administración (colaborar con el personal sanitario, en términos del Convenio) pero siempre que exista tal supervisión física (no meramente telefónica) y que la medicación haya sido preparada por enfermería. Las funciones del personal afectado por el conflicto, que puede, como aquí sucede, respetando la titulación exigible a cada cargo y organización del centro, atribuir las funciones encomendadas en la administración de medicamentos en la forma concluida .Tal supervisión se produce en los turnos por personal sanitario (enfermería, auxiliar de clínica y de farmacia), salvo por la noche que no se administra la medicación por los afectados por el conflicto. Cuando ni la preparación ni su pautado, dependen, en modo alguno de intervención de los afectados por el conflicto; tampoco, del personal sanitario, puesto que viene preparado e individualizado por farmacia externa y la supervisión se produce por el personal sanitario en su amplio concepto, contratado como tal por la empresa, sin la identificación entre auxiliar de clínica y gerocultor que realiza la parte recurrente. Aunque, particularmente alguno de los contratados como gerocultores acredite esta titulación, al margen de las funciones previstas en la norma convencional para esta categoría profesional.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido objetivo por causa económicas organizativas y productivas declarando el despido procedente. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. En primer lugar la Sala desestima los motivos de revisión de hechos probados. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica la sala analiza en primer lugar si concurren las causas alegadas , comparte el criterio de instancia en cuanto a que concurre la causa económica pues la empresa viene sufriendo pérdidas y el volumen de actividad ha disminuido, así como la causa organizativa puesto que las funciones que venia realizado la trabajadora las ha asumido otro departamento concluyendo que la decisión empresarial es razonable y proporcionada. Desestima también la pretensión de la trabajadora que se declare el despido nulo tanto por vulneración de derechos fundamentales, pues no se ha aportado indicio de haberse vulnerado el derecho a sufrir discriminación. Así como tampoco procede declarar una nulidad objetiva por el hecho de encontrarse la actora con reducción de jornada por cuidado de hijo al haber sido declarado procedente el despido por concurrir las causas que lo justifican.
Resumen: Solicitante de prestación de desempleo por haber visto extinguida la relación laboral iniciada tras ser baja voluntaria en otra empresa, por no superación del periodo de prueba. La instancia desestima la demanda. La sentencia comentada confirma la decisión del Juzgado, argumentando que, legalmente, la extinción contractual por no superación del periodo de prueba no se configura como situación legal de desempleo, cuando, como sucede en el caso enjuiciado, no median al menos tres meses desde la baja en la anterior empresa por dimisión, y el alta en la nueva en la que se produce la extinción desde la que se pretende acceder al desempleo.
Resumen: La Sala sostiene que los empleados de LOOMIS SPAIN afectados -16- tienen una CMB que fue reconocida por sentencias anteriores (JS nº 4 de Navarra de 10-06-18 y STSJ de Navarra 291/2018, de 4-10) que manifestaron que los empleados venían disfrutando de esa jornada desde 2003 (salvo excepciones), y que su reducción unilateral en 2017 constituyó una modificación sustancial no ajustada a derecho y añade que el art 52.5 del nuevo convenio colectivo de seguridad 2023-2026 no autoriza la reducción unilateral de la jornada diaria y fijarla en 5 horas y 24 minutos, sino que fija un mínimo en defecto de acuerdo, sin eliminar derechos previamente adquiridos y concluye que la jornada diaria garantizada de 7,55 h es una CMB, que está incorporada al contrato por su disfrute continuado y la aceptación tácita de la empresa, que solo puede modificarse siguiendo el procedimiento del art 41 ET, destacando que la jornada diaria de 7,55 h se ha consolidado como un derecho adquirido, disfrutado durante más de 18 años que no deriva del convenio colectivo, sino de acuerdos sucesivos que la incorporaron al nexo contractual.
