Resumen: La sentencia de instancia niega que la prestación por desempleo que percibe la actora por un ERTE ETOP, deba ser por un período mayor al reconocido, sobre la base de que el período de suspensión del contrato por ERTE COVID-19 deba computarse como cotizado. La Sala de lo Social desestima el recurso, conforme a la doctrina unificada, dado que no puede computare como cotizado el periodo de percepción de prestaciones de desempleo por ERTE-COVID para así generar nueva prestación. Tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
Resumen: Dieta de 30 € brutos por pernoctación y desayuno. Los trabajadores no tienen derecho porque esta solo se devenga si el trabajador pernocta fuera de la localidad del centro de trabajo y los empleados afectados trabajan y residen en la misma población (Guadalajara), por lo que no se produce esa pernocta fuera del domicilio que justificaría la dieta conforme al art. 21 del convenio colectivo aplicable. Además, aunque la empresa abona una compensación especial de 14,63 € denominada dieta de cama a quienes terminan su jornada después de medianoche, esta no puede equipararse a la dieta de pernocta y desayuno, ya que su finalidad es distinta: no cubre gastos por alojamiento y desayuno fuera del municipio, sino la llegada tardía al domicilio. La parte actora pretendía que esta dieta especial se retribuyera con 30 €, pero el tribunal rechaza esa equiparación, al no tratarse de situaciones equivalentes ni exigidas por el convenio. En cuanto a las horas extraordinarias, la instancia no entró a valorar el fondo porque no se cumplió el requisito previo de plantear la cuestión ante la comisión paritaria del convenio, por lo que ese extremo quedó fuera del análisis.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de despido formulada por el trabajador que impugnaba el desistimiento empresarial de la relación laboral al no haber superado el trabajador el periodo de prueba. Frene a la sentencia se interpone recurso de suplicación por el trabajado solicitando que se califique el desistimiento empresarial impugnado despido nulo por vulneración del derecho a no sufrir discriminación por razón de enfermedad. Por la sala se estima el recurso, se argumenta que al trabajador se le comunicó la extinción de la relación laboral por desistimiento empresarial al día siguiente de iniciar un proceso de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo, lo que supone un indicio que invertiría la carga de la prueba sin que por parte de la empresa lo hubiera desvirtuado aportando prueba que su decisión no tenía relación ni traía causa con el hecho que el actor estuviera en situación de Incapacidad. Por lo que la sala declara que el cese del trabajador debe de ser calificado de despido nulo y condena también a la empresa al abono de una indemnización por daños morales.
Resumen: La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León con sede en Valladolid desestima la demanda interpuesta por UGT, contra la Asociación para el Desarrollo de la Distribución de Castilla y León (ADD) en la que pretendía se declarase el derecho de todos los trabajadores afectados a que sus relaciones laborales se rijan por el convenio colectivo IX Convenio Colectivo de Medianas Superficies de Distribución de Alimentación de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, para el caso de trabajo en domingos o festivos que se autorice la apertura sean abonadas como horas extraordinarias por cuanto que el Convenio colectivo, cuyo ajuste a la legalidad no se cuestiona, fija para las mismas una remuneración específica diferente.
Resumen: Reitera la actora-recurrente la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) que sustentado en la advertida circunstancia (procesal) de no haberse valorado la prueba de interrogatorio respecto a la cuestión relativa al momento en que se produjo la decisión de los despidos acordados; y que ésta considera necesario para solventar la referida al umbral numérico del despido colectivo. Cuestión (litigiosa) que la Sala examina en función de un relato fáctico revisado en parte por el Tribunal; pero rechazando este primer motivo de recurso. Desde la hermenéutica judicial de la norma estatutaria cuya infracción se denuncia (tanto Interna como Comunitaria) se advierte que a efectos decidir si nos encontramos ante un despido colectivo se debe solventar la cuestión referida a la identidad de causas (extintivas de las distintas extinciones de la secuencia) y si su cómputo resulta subsumible en el art. 51.1 in fine de la norma. Partiendo de que todas las causas convergen en su identidad y que concurrieron 2 periodos sucesivos de 90 dias (que de conformidad con la doctrina comunitaria pueden ser computados hacia atrás o hacia delante) se concluye que la empresa incurrió en fraude de ley, lo que comporta la nulidad del despido de la actora protegida también por su Derecho de Conciliación; fijándose la pertinente indemnización por daño moral.
Resumen: Declarada en la instancia la improcedencia del despido disciplinario del actor, recurre éste en suplicación interesando declararlo nulo. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso pues interesó asistencia médica horas después de ser despedido, lo que hace imposible que la empresa extinguiese el contrato del actor, por las razones médicas que se apuntan, al ser desconocidas. Incurre el recurrente en el vicio procesal de petición de principio, al partir de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida. Finalmente rechaza la reclamación de horas extraordinarias, al desconocerse de donde procede su cálculo y no haber prosperado la revisión fáctica interesada.
Resumen: Se afirma que la RLT no tiene derecho a disfrutar del crédito horario sindical durante los 12 meses del año, porque la jurisprudencia del TS desde la sentencia de 23-03-15 (Rec. 49/2014), reiterada en otras posteriores ha establecido de forma clara que el crédito horario sindical debe excluir el mes de vacaciones, dado que se trata de un permiso retribuido, que solo puede disfrutarse cuando hay actividad laboral efectiva, rechazando la apreciación de la SJS conforme el proceder empresarial durante años había generado una CMB al haber indicado el TS que la persistencia en el tiempo no basta para reconocer una CMB, siendo imprescindible acreditar una voluntad inequívoca de incorporar dicha mejora al vínculo contractual, lo cual no se da en este caso, habiéndose debido a una creencia errónea sobre la normativa aplicable y no a una voluntad expresa de otorgar un beneficio superior al legal o convencional y rechaza que el cambio aplicado por la empresa en 2024 al excluir el mes de vacaciones del cómputo sea ilegítimo, vulnere derechos fundamentales y genere una indemnización al no existir una CMB ni un derecho consolidado.
Resumen: Reitera la trabajadora sancionada su pretensión de improcedencia de su despido al considerar que no concurre un incumplimiento grave y culpable por estar justificadas las faltas de asistencia que se le imputan cuando (además) no estaba obligado a reincorporarse a su puesto de trabajo hasta que por el INSS se le notifique la resolución extintiva de la IT. En respuesta a un supuesto de hecho que no se adecua al examinado por las SSTS invocadas de contrario (habiendo agotado aquella el plazo de los 545 dias con una posterior resolución administrativa denegatoria de la IP; que el beneficiario impugnó judicialmente), se remite la Sala a un consolidado criterio jurisprudencial conforme a la cual, y como regla general, desde el momento en que se dicta la resolución denegatoria de la IP y se extingue la IT el trabajador debe destruir los efectos reflejos de la resolución administrativa acreditando que, pese al alta médica o a la resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente total o absoluta, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo, y, si no lo efectúa, el empresario está legitimado para adoptar las consecuencias extintivas y disciplinarias que derivan de esa inasistencia al trabajo que tendrá la consideración de injustificada. Confirmándose, así, la declaración de procedencia de su despido.
Resumen: El Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en su sentencia núm. 345/2025, de 22 de abril de 2025, resolvió un recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por el Servicio Público de Empleo Estatal contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que había reconocido a la demandante el derecho a una prestación por desempleo computando como cotizados los periodos de suspensión de contrato por ERTE-Covid. La Sala confirmó la doctrina del Tribunal Superior de Justicia de Aragón, estableciendo que tales periodos no deben considerarse como tiempo cotizado a efectos de generar una nueva prestación por desempleo. En consecuencia, el Tribunal Supremo estimó el recurso del SEPE, anuló la sentencia del TSJPV y desestimó la demanda inicial.
Resumen: Por el SEPE se plantea si el periodo de percepción de prestaciones de desempleo como consecuencia de la suspensión del contrato de trabajo por un ERTE-Covid debe computarse como cotizado a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo. La Sala IV estima el recurso, reiterando que no hay derecho a generar prestación durante el tiempo que el actor estuvo en situación de fuerza mayor COVID, por lo que el periodo por desempleo por causa de un ERTE-Covid no se puede considerar como periodo de ocupación cotizada a efectos del reconocimiento de un nuevo derecho a la prestación. Señala en interpretación del art. 269 LGSS que no pueden tenerse en cuenta cotizaciones ya computadas para el reconocimiento de un derecho anterior ni computar las del SEPE o empresa durante el tiempo de abono de la prestación. La normativa especial COVID-19 no introduce una nueva regla de la que pudiere derivarse que esa clase desempleo genere más beneficios que los previstos con carácter general, ni pretende generar un derecho distinto y más extenso que el contemplado en la LGSS, sino mantener para el trabajador el mismo estatuto jurídico reconocido en la normativa ordinaria, pese a la inexistencia de cotizaciones empresariales en el periodo de prestación de desempleo COVID. Además, los principios en los que se sustenta la prestación de desempleo establecen que tan solo el efectivo desempeño de servicios laborales durante un determinado periodo temporal puede generar el correlativo derecho a la prestación.
