Resumen: La controvertida reside en determinar si puede causar derecho a la prestación de cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, la madre de un menor con enfermedad grave que no requiere ingreso hospitalario de larga duración, pero está sometido sin embargo a un tratamiento médico continuado de carácter ambulatorio en un centro de día y en su propio domicilio. Y, el TS, en contra del parecer de la Sala de origen, estima el recurso y el derecho a la prestación. Recala en un pronunciamiento anterior (TS 28-6-16, rec 80/15), en el que, si bien, no se planteaba frontalmente la cuestión relativa al exacto alcance del requisito de ingreso hospitalario de larga duración, ofrecía no obstante unos parámetros jurídicos que permitían una interpretación amplia de dicho requisito. Así las cosas, la regularidad de acudir la menor a un centro de día para recibir terapia rehabilitadora, es equiparable a la situación de ingreso hospitalario de larga duración. Tampoco empece esta solución el hecho de que la enfermedad pudiera calificarse como permanente e incurable. Finalmente, el INSS ha venido así a reconocerlo en la respuesta a la consulta 18/2016, de 15-9- 2016, en la que dictamina que el requisito de hospitalización se considera cumplido cuando el menor que padece una de las enfermedades graves del anexo del RD 1148/2011 ha de acudir de manera periódica y continuada a un hospital de día para recibir el tratamiento de larga duración prescrito para curar su enfermedad.
Resumen: Recurre el beneficiario el desfavorable pronunciamiento de instancia que confirma la sanción que se le impuso por percepción indebida de prestaciones de desempleo. Tras rechazar la nulidad de la sentencia (pues, frente al pretendida incongruencia omisiva de la sentencia, resuelve ésta expresamente la caducidad de un procedimiento sancionador afectado por el RD 463/2020 -ex Covid-) y desde la condicionante dimensión que ofrece el (revisado) relato judicial de los hechos, desestima la Sala el único motivo de un recurso dirigido a cuestionar la incompatibilidad sobre que se fundamenta la sanción impuesta y no ya la caducidad del expediente. Frente a lo alegado de contrario en el sentido de que nos hallamos ante dos prestaciones de desempleo diferentes consta que, tras haber sido dada de alta en una primera empresa, solicitó la reanudación de la prestación de desempleo que le fue reconocida; advirtiéndose por el Tribunal que, aun cuando el relato no identifica aquélla en la que cursó el alta consta que era la que fue objeto del Acta de la Inspección de Trabajo; lo que evidencia que fue reactiva a la visita realizada por la Inspección, objetivándose que nos encontramos ante una única prestación de desempleo previamente extinguida por infracción muy grave.
Resumen: Desestimada en la instancia la reclamación de cantidad por horas extraordinarias alegando haber prestado servicios con contrato de relevo más días de los que correspondías, recurre el actor en suplicación. La Sala de lo Social rechaza, en primer lugar, la revisión fáctica interesada por no reunir los requisitos jurisprudenciales para ello. Y, en segundo lugar, desestima el recurso dado que se pactó entre las partes una jornada de 446 horas al año, que se corresponden con el 25% de la jornada total anual prevista convencionalmente de 1.782 horas, al pasar el demandante a la situación de jubilación parcial; y las horas realizadas por el actor se ajustan a los límites previstos en el convenio, al no ser posible duplicar como se pretende en su cálculo los festivos y descansos.
Resumen: En definitiva, habiendo quedado sin efecto una de las contraprestaciones del acuerdo verbal ( trabajar en jornada continua 1.708 horas anuales) la otra parte, esto es, la empresa, queda liberada de su contraprestación de considerar como tiempo efectivo de trabajo la pausa diaria de 15 minutos para bocadillo. Por tanto, no cabe entender que el cambio unilateral realizado por la empresa demandada en los calendarios de 2024 indicando que " los períodos de descanso durante la jornada continuada o a relevo no tendrán la consideración de tiempo de trabajo efectivo", suponga una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, dado que la consideración de que los 15 minutos de descanso fijados para el bocadillo se contasen como tiempo de trabajo no era una condición más beneficiosa de trabajo, sino formaba parte de un acuerdo verbal empresa-trabajadores, que había sido dejado sin efecto.
Resumen: La AN desestima la demanda interpuesta por el Presidente del Comité de Empresa de Sevilla de la CIA LOGISTICA ACOTRAL SAU, a la que se adhieren los sindicatos USO y CSI-F, contra CIA LOGISTICA ACOTRAL SAU, ACOTRAL DISTRIBUCION CANARIAS SAU; y contra el Comité Intercentros y los sindicatos CCOO y UGT. Tras resolver el Tribunal Supremo la cuestión de competencia planteada, se desestiman las excepciones de falta de competencia objetiva, carencia sobrevenida de objeto, falta de legitimación activa, variación de los términos de la demanda e inexistencia de conflicto colectivo. Tras el examen de la normativa convencional aplicable, de los acuerdos colectivos de aplicación de la misma y de la interpretación de la Comisión Paritaria, se descarta que la empresa esté aplicando de forma errónea lo dispuesto en el Convenio en relación con el cómputo de la jornada cuando se trabaja en festivos.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido, se impugnaba por el trabajador la desistimiento empresarial de la relación laboral por no haber superado el periodo de prueba, se solicita por el trabajador la nulidad de despido por vulneración de derechos fundamentales o subsidiariamente la improcedencia. Por el Juzgado de lo Social se desestima la demanda . Interpone recurso de Suplicación el trabajador que se desestima. La Sala desestima el motivo de nulidad y estima alguno de los motivos sobre revisión de hechos. En cuanto a los motivos de denuncia jurídica se centra en que la decisión empresarial debe declararse despido nulo por vulneración de derechos fundamental, discriminación con otros compañeros, lo que desestima la Sala al no haberse aportado indicio alguno de su vulneración. Concluyendo la Sala que la decisión empresarial de extinguir la relación laboral por no haberse superado el periodo de prueba es ajustada a derecho, desestimando con ello el recurso.
Resumen: Despido disciplinario: la calificación del despido debe ser nulo, y no improcedente, cuando el trabajador disfruta de una reducción de jornada por guarda legal y las faltas que se le imputan están prescritas.
Resumen: Esta decisión supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues afecta al régimen de trabajo a turnos y distribución del tiempo de trabajo de las personas empleadas, haciéndola más gravosa, pues afecta a los días de libranza y generando mayor incertidumbre al pasar de 1 a 12 ruedas de rotación, lo que afecta a los derechos de las personas trabajadoras a conciliar la vida personal y laboral.
Resumen: Tras diversas reuniones, se alcanzaron diversos acuerdos para ampliación de jornada, con propuesta de tal ampliación al demandante, de 1 de abril de 2024, formalizada por el responsable de recursos humanos, que no fue firmada por el actor Este escrito, redactado por Recursos Humanos, era idéntico al de otros trabajadores que se acogieron a la ampliación. Asimismo, el actor no es el único que no ha pasado a jornada completa y se le ofreció expresamente esta posibilidad.
Resumen: Admisibilidad del recurso. Aunque se desistió de la acción de tutela de derechos fundamentales, se mantuvo la reclamación de daños y perjuicios por no haber adoptado el empleador la medida de conciliación que superaba los 3.000 € Adaptación de jornada en la modalidad de teletrabajo. Se recoge la normativa aplicable -art 34.8 ET , Convenio Colectivo del Grupo Endesa y el Acuerdo colectivo de teletrabajo, suscrito entre la empresa demandada y las centrales sindicales, en vigor desde el 20.06.22 hasta el 20.06.24- y se indica que en el supuesto de autos: el trabajador no sometió su discrepancia a la Comisión de Igualdad, incumpliendo los procedimientos del convenio; su puesto no está incluido en el listado de actividades de teletrabajo -actividades, por su naturaleza, se adecuen a este tipo de prestación de trabajo-, estando limitado el teletrabajo a ciertos puestos y bajo condiciones específicas, no contemplándose la modalidad de teletrabajo exclusivo -se prevé 3 días semanales de teletrabajo 2 días presenciales-, y; las situaciones previas de teletrabajo del trabajador estuvieron justificadas por razones médicas avaladas por el servicio médico de la empresa -riesgo de enfermedad -y no generan un derecho adquirido para situaciones futuras y si no procede el teletrabajo tampoco la indemnización interesada.
